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　株価、円高等のマーケット要因で、昨年後半から人員削減や採用凍結といった声が一部では聞こえました。その一方で「良い人材がなかなか採用できない」といった声も聞こえ、採用はミスマッチ傾向にあると言えます。

　リーマン・ショックを機に、時間を追うごとに、外資系金融機関は「勝ち組」と「負け組」の差が明確となりました。日系は体力のある銀行系証券会社が外部からの人材の採用を増やしてきましたが、ある一定の動きは終わりつつあります。

　アセットマネジメント業界では、系列の会社を統合する動きから、転職を希望する方が増えるのではないかと予想しましたが、結果として、そう大きな動きにはなりませんでした。

　今後は、外資系・日系ともに、人員を大幅に増員して行くという動きになることは予想され難く、「本当に必要な人材を採用する」という限られた採用になると考えます。シニア層は、フロントであれば「顧客グリップ、実績がある」と言った特筆すべき実績のある方の人材需要は引き続き継続されるでしょう。

　加えて、「なかなか良い人材が採用できない」と人事の方が嘆いている人材。年齢、経験（実績）、スキルと採用する側が欲しい人材が、マーケットにいない。育っていないのか、育ててこなかったのか、各社が欲しい次の世代を担って行くであろう人材は、そう多くなく、取り合いになる傾向があります。

　また、この年代の優秀な人材は、以前のように「報酬」だけで転職を決めることが少なくなっており、自分の「やり甲斐」「自分に与えられる裁量の幅」「将来に向けてのキャリアパス」、そして「ライフ・ワーク・バランス」と、これまでのキャリア層とは違った仕事の選択の基準を持っています。

　それに伴い、優秀な人材を確保するためには、これまでとは違った受け入れ体制や年齢に捉われない候補者個々人に添った職責や給与水準を適正に判断するなど、採用する企業側の努力も必要になってくると言えます。

配信元：日本人材ニュース